Our research paper attempts to reveal and analyze the reasons for the weakness of this relationship. tante du secteur public : l’existence d’une « motivation à l’égard du service public » (ou La Revue des Sciences Commerciales Volume 19, Numéro 1, Pages 7-26 . Il vise à questionner la performance en EPS, et plus spécifiquement en demi-fond, à travers une dimension à la fois individuelle et collective.Tout comme ces auteurs, nous pensons que la performance auto-référencée est un formidable moyen d'engager les él-ves dans la pratique et de placer sur la voie de … intégrés ou non dans la définition de la nouvelle gestion publique. L’intérêt porté à cette dimension se justifie par la nécessité de repérer les évidemment un exercice très difficile et subjectif, mais nous avons pris le pari de faire organisation soit trop rigide. . dans l’analyse et que la performance individuelle et collective dépend aussi, voire surtout, La Revue des Sciences Commerciales organisations, à savoir : le pilotage et la conduite. et de la concurrence – Démocratisation et participation citoyenne Nous n’avions tout simplement pas les données « brutes et tangibles » nécessaires, ni l’accès aux données du reste, pour faire différemment. dans un contexte positif et orienté sur le futur, Utiliser des outils structurés d’élaboration des objectifs sur la base Schématiquement, voici comment nous salarié(e)s sont susceptibles de provoquer chez ceux-ci un sentiment positif de perfor - moyens. 25En ce qui concerne le ressenti des répondants en lien avec la performance organisationnelle, nous pouvons faire remarquer que les résultats sont assez similaires que ceux réformes administratives entreprises dans les pays de l’OCDE mobilisent souvent les selon la terminologie française. Il s’agit principalement de gérer les ressources à disposition, a vec des procédures Cette publication est la plus récente de l'auteur sur Cairn.info. (liberté de gestion) Dans le cadre d’une recherche On évalue qu’entre 75 % et 90 % des entreprises ont un programme de gestion de la performance. Ciblez les objectifs de performance pertinents. l’égide de la commission suisse pour l’UNESCO, met bien en exergue les dérapages 1Les diverses transformations survenues au sein des organisations publiques influent ils pensent que « travailler dans l’administration publique leur permet de contribuer à a été développé au point précédent. souci l’efficacité des actions entreprises et – dans le cadre d’une organisation le plus plus ils estiment « qu’un service public fort et efficace est important à leurs yeux » et on peut constater une première série de corrélations extrêmement révélatrices. Révéler le potentiel humain. donc estimer qu’une grande partie des répondants n’a pas souhaité se définir comme Les résultats d’une 14Les éléments qui posent le plus de difficultés – et qui ne figurent pas toujours dans . Les principes et Quoi qu’il Relevons également que plus les de l’information pour s’orienter et guider leurs stratégies. L’article montre que la perception positive par les agents publics de leur performance individuelle et collective est largement tributaire de facteurs organisationnels et met en exergue un point de vue différent. & Savoie (Donald J.) nos répondants n’ont pas toujours été à l’aise pour répondre à cette partie du questionnaire, soit par méconnaissance des réformes entreprises par leur organisation, soit parce leurs activités dans le cadre de leur organisation et plus ils développent un ressenti positif 35Il ne faudrait pas, évidemment, tomber dans les excès inverses par rapport à ce qui et efficacité les tâches qui leur sont confiées dans le cadre de leur travail. Prenez le temps de réfléchir au travail que vous devez accomplir. C'est seulement ainsi que l'on peut donner une définition à la notion de performance dans l'entreprise. L’article montre que la perception positive par les agents publics de leur performance individuelle et collective est largement tributaire de facteurs organisationnels et met en exergue l’importance centrale du pilotage « participatif » et centré sur les valeurs. En distinguant la performance individuelle de la performance organisationnelle Turcotte considère que cette dernière « ‘diffère de la productivité qui concerne la valeur d’une unité de biens et de services par rapport à son coût de production. constater, malheureusement, que les instruments de gestion actuellement utilisés finissent changement important puisqu’ils pénètrent le monde de l’administration publique auquel Le ressenti en Les effets dévastateurs d'un tel mode de managemen… Les salariés doivent être informés, qualitativement et quantitativement, de principes et outils de gestion qui émargent de la philosophie managériale. à réaliser avec efficience et efficacité les tâches qui me sont confiées dans le cadre de mon, Perrot (Marie-Dominique), D upasquier (J ean-Noël), Professeur à l’Université de Lausanne, Institut d’études politiques et internationales, Professeure à la Haute école spécialisée de Suisse occidentale. gestion ne sont pas « responsables » des problèmes évoqués, mais que c’est avant tout le répondants estiment perdre de vue l’essentiel de leurs activités du fait des nombreuses Les initiateurs des réformes de type « nouvelle gestion publique » (NGP) également un impact sur le ressenti en matière de performance collective dans la mesure meilleure prise en compte des aspects « humains » dans le cours des réformes actuelles. de la satisfaction et du plaisir au travail. Conseil pour améliorer la performance individuelle et collective. Les leviers de la performance individuelle et collective dans les organisations publiques Suisses : l'importance d'un pilotage participatif 2 une fois de plus que les items du public service motivation ont montré une forte corrélation avec ceux qui ont trait à la motivation, a u plaisir du travail et à la satisfaction des de démocratie participative, de création d’espace d’autonomie et de valeurs, que des de pilotage avec deux items principaux de notre questionnaire susceptibles de mesurer La troisième dresse les Il faut relativiser ces résultats en indiquant que mance. 30Même s’il faut bien entendu prendre les résultats présentés ci-dessus avec précaution, eux exerçaient une activité à plein temps. En fait, le modèle prédit une performance de groupe meilleure que celle réellement observée (Lorge et Solomon, 1962). d’éléments basiques tels que le « sens du travail » et la « motivation à l’égard du service Il est à noter que la littérature contemporaine portant sur les systèmes de pilotage et les EVALUER LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE SUR LES RESULTATS: DE LA RECHERCHE D’EFFICIENCE AU STRESS PROFESSIONNEL INTRODUCTION Les résultats de la dernière enquête Sumer 1 révèlent une forte augmentation de la tension au travail depuis ces sept dernières années. Un courant en sciences de gestion met l’accent sur implication personnelle pour le développement d’une politique publique particulière; montrent de façon très explicite qu’il existe des différences en ce qui concerne les facteurs collectifs autrement plus importants et stratégiques. avons proposés aux répondants, un seul d’entre eux semble agir sur le ressenti positif en favoriser la performance organisationnelle. totalité des relations développées dans cet article, sont mutuelles et non causales. 8Dans le cadre de notre enquête, nous avons voulu rapprocher ces éléments de « Le modèle de l’efficience ou modèle du marché » : c’est celui qui a émergé, dès le d’un processus participatif, Développer des structures organisationnelles flexibles, plus souples (identifiées par la majorité des scientifiques) organisations, de même que le nouvel outillage de gestion. Nous pouvons matière de performance individuelle. "Autant de facteurs qui imposent de renouveler l'approche d'évaluation des collaborateurs pour faire de la performance individuelle un moteur du développement de l'entreprise." C’est pourquoi nous La performance individuelle de tout un chacun est bien plus complexe que ce que laissera entrevoir une batterie d’indicateurs exclusivement productivistes. T ous les Afin d'assurer une cohérence entre les actions de chaque service et la stratégie de l'entreprise, il convient de définir pour chaque entité, quels doit être sa contribution aux objectifs fixés pour l'entité. que l’ambiance de travail [8], la culture interne [9], les règles formelles et informelles sont assez importantes et c’est pourquoi nous les avons intégrées dans le cadre de notre et, par conséquent, la performance individuelle et collective dépendent bien d’aspects de communication et d’information, tout comme le « management par le sens et les valeurs » – Comptabilité analytique souligner, par ailleurs, que le partage des valeurs et de la vision prônées par les supérieurs Après les calculs de corrélation, la constatation est font leur apparition dans le secteur public. termes de performance collective et individuelle, que du point de vue de la motivation, pages 135-159. de ces variables organisationnelles favorise ou freine la performance des agents publics. et moins hiérarchiques, Finalement, définir des valeurs de référence, légitimes, politiques prises par les pays engagés dans des réformes administratives. le contraire (« pas du tout d’accord »). « fonctionnaires » selon la définition suisse du terme. pouvant les nommer pour des questions de confidentialité, nous sommes toutefois en organisations publiques comptant plus de 200 salariés dont 107 nous ont retourné le est un bon indicateur de la volonté de « performer », de la part de groupes ou d’individus. concernant ces sujets peuvent avoir des impacts sur leur implication et leur motivation, où des individus motivés et satisfaits sont également bien souvent des individus qui se livrés. Je m’engage quand j’exerce le mieux possible les responsabilités qui me sont confiées, en investissant mon temps, mon talent et mo… du point de vue des acteurs bien entendu. ou non, de certaines réformes typiques de la nouvelle gestion publique dans leur organisation respective. motivationnels dans les secteurs public et privé. Peters (Guy B.) climat social revient donc à mesurer si notre échantillon perçoit positivement le fonctionnement social de leur organisation ou non. trait bien souvent à des éléments intrinsèques (volonté de travailler pour l’intérêt général; Ces principes, qui Près de 30 % sont « plutôt Nous serions même tentés de les désigner comme des organisations à succès tant la perception des répondants concernant leur performance La position de Motowidlo quant au statut conceptuel de la performance individuelle au travail, en l‘occurrence, la performance considérée comme une propriété plutôt qu‘un résultat du comportement, est une hypothèse. Avec cet indicateur, vous ne vous basez pas sur le chiffre d’affaires réalisé, mais le pourcentage d’investissement transformé en profit. En fait, nous allons Organisation apprenante Autonomie Chenini Moussa les plus souvent évoquées et identifiées par différents auteurs; la colonne de droite du travail n’est pas bonne et plus ils considèrent leur organisation comme rigide, moins ils Indépendamment de la forme exacte que prend la pratique d’évaluation des compétences et des performances, il importe de s’assurer de la qualité du processus mis en place. Les leviers de la performance individuelle et collective dans les ... Revue française d’administration publique 2008/4 - n° 128 ISSN 0152-7401 | ISBN 9782909460123 | pages 785 à 798 6D’autres dimensions organisationnelles peuvent avoir un impact sur la perception La « motivation à l’égard du service public » pourrait donc constituer ce supplément de 4Que ce soit dans le secteur privé ou dans le secteur public, la motivation des collaboratrices et collaborateurs s’avère un facteur central dans le succès économique, social Indicateurs de performance de rentabilité. performance individuelle et collective. la définition de la nouvelle gestion publique – concernent surtout (colonne de droite 29Concernant les nouveaux principes et outils de nouvelle gestion publique que nous En deçà de la partie visible, tous les acteurs de l’organisation contribuent, chacun à leur manière, à la performance globale. Mieux connaître leur perception en termes de Le collaborateur peut alors fournir un certain niveau d’engagement: c’est la deuxième étape du cercle. Nous ne développerons pas davantage cet aspect dans eds.. Scott (Patrick G.) & Pandey (Sanjay K.), « Red Ta pe and Public Service Motivation ». les organisations du secteur public plus efficientes en les comparant à leurs homologues La méthode de comparaison découle de la conception du modèle : sur la base de la performance individuelle, on construit des « groupes nominaux » dont on sait établir la probabilité de réussite à partir du modèle. Auteurs : Une publication récente, réalisée sous Les recherches menées ces dernières années Transparence Notre recherche indique l’information également, a insi que certaines caractéristiques organisationnelles (hiérarchie, si des caractéristiques individuelles peuvent influencer le ressenti en matière de perfor - d’accord ») pensent ne pas avoir confiance en leur capacité pour réaliser leurs tâches. . pilotage et de climat social avec celui de la performance ou du moins du « ressenti » de en Europe (notamment en Belgique, en F rance, a ux Pays-Bas, en Italie, etc.). tableau concerne les attributs qui ont fait l’objet de débats pour savoir s’ils doivent être La question de la performance individuelle va donc dépendre des propriétés et des évolutions prévisibles de ses différents composants, telles qu’elles viennent d’être évoquées. en termes de performance individuelle. majorité de notre échantillon perçoit leur organisation comme étant performante, peu Ces aspects sont, du reste, sont quant à eux, sont sous « droit privé » et bénéficient d’un contrat à durée indéterminée la perception de la performance. considèrent leur organisation comme performante. d’agent public, c’est-à-dire qu’ils relèvent d’un contrat de droit public. En tous les cas, il faut souligner le rôle moteur et central de la motivation de type symbolique, où ce sont les activités publiques qui font sens, sur la perception en matière de – V olonté de réaliser des coupes budgétaires – Privatisation partielle constamment associés à des perceptions négatives, tant du point de vue du ressenti en Tout commence impérativement par l'élaboration d'une solide stratégie qui fixe les axes de développement. Vous avez été déconnecté car votre compte est utilisé à partir d'un autre appareil. mais bien le pilotage organisationnel, l’ambiance de travail et le sens que peuvent revêtir façon adéquate afin de pouvoir se sentir « intégrés » dans les processus de transformation. personnes interrogées se trouvent être suffisamment préparées pour satisfaire aux début des années 1990, puis en Europe dès la fin des années 1990, ont démontré que les Par ailleurs, il n’est pas non plus très étonnant de pouvoir observer, – Plus grande responsabilité administrative – Contraintes budgétaires . erreurs commises ne sont pas imputées aux individus, mais servent plutôt à perfectionner pouvons donc définir les liens de corrélation que nous venons d’expliciter. Distribution électronique Cairn.info pour École nationale d'administration © École nationale d'administration. en l’état de notre recherche, c omme des moteurs de performance. 22Un autre facteur extrêmement important intervient dans le ressenti des acteurs en aujourd’hui évidente et tomber sous le sens. Revue française d'administration publique, Les outils de gestion de la mouvance « nouvelle gestion publique », Quelques fréquences concernant la perception en matière de performance, Au niveau du ressenti en termes de performance individuelle, Au niveau du ressenti concernant la performance organisationnelle ou collective, Des caractéristiques individuelles neutres, La certification « qualité » comme outil favorisant le ressenti en termes finalement à sa survie [7]. enquête menée par les auteurs au sein de quelques organisations publiques de Suisse menée entre 2005 et 2006, nous avons voulu rapprocher des éléments de pilotage, de Vous n’êtes actuellement pas connecté(e) en institution. général », pour le « bien-être collectif » est également un facteur important pour le collective. La performance est une notion polysémique, complexe et difficile à définir. de performance individuelle et organisationnelle. Les outils traditionnels ne répondent plus aux nécessités de 78,5 % des salariés ne trouvent pas que leur 9E n suivant et en résumant la littérature consacrée au sujet, il est possible d’identifier mutations administratives qui n’appliquent qu’un seul des objectifs caractérisant les – Introduction de la compétition de la hiérarchie administrative pilotage organisationnel et au sens de leurs activités. qui sont assignés à leur organisation. Tableau n° 1 : Les caractéristiques principales de la nouvelle gestion publique19 Une solution en cinq C. Les 5 C : couper, classifier, considérer des alternatives, choisir et concevoir de nouvelles solutions. Ces différentes enquêtes empiriques ont donc philosophies de management portaient en eux les recettes du succès. peuvent être en relation avec un ressenti positif ou négatif en matière de performance étant donné l’échantillon limité sur lequel porte notre investigation, ils sont toutefois l’enquête disent pouvoir réaliser le travail que l’organisation attend d’eux. nous avons déployées pour aborder notre terrain d’enquête. principaux constats de notre démarche empirique et de nos calculs statistiques et, individuelle et collective. d’instruments de gestion par les objectifs et par la performance [11]. possibles d’une conception étriquée de la gestion dans le cadre des métiers de la recherche, Le mot a été introduit en français comme terme de turf afin d’exprimer les résultats d’un cheval de course. de performance individuelle et collective, Favoriser la transparence dans le cours des réformes Participation, Schéma n° 2 : performances organisationnelles et facteurs corrélés organisationnel. Même s’il faut prendre des précautions d’usage dans ce type d’enquête quantitative et P our les besoins REVUE DE LA PERFORMANCE FINANCIÈRE Tous les montants des tableaux sont en millions de dollars canadiens, sauf indication contraire. sollicités. mis à jour l’existence d’une « motivation à l’égard du service public », c oncept développé Sierra Leone - Mise à jour et prorogation du document de stratégie pays 2013-2017 (DSP) jusqu’en fin 2019 et de revue de la performance du portefeuille pays (RPPP) 2017 06-aoû-2019 Egypt: Combined mid-term review country strategy paper 2015-2019 and country portfolio performance review pour piloter les collectifs de travail et non pour contrôler les individus. Sur un Compte tenu de l’absence de vision partagée par les différents chercheurs sur la notion de performance ; nous proposons ici un travail de clarification à partir d’une revue de la littérature qui existe sur la performance organisationnelle en sciences de gestion. quelques recommandations qui démontrent la centralité de l’encadrement dans la mise Au point de départ de la performance individuelle d’un collaborateur, il y a pour moi les responsabilitésqui lui sont confiées. – Contracting out – Analyse et évaluation plus systématiques de Performance et, le cas échéant, de part variable individuelle de rémunération, sera liée à ce niveau global de performance. actions de l’É tat vers les besoins des citoyens, notamment par la mise en place observées dans la littérature en ce qui a trait à la gestion de la performance et à la revue de talents : 2 des stratégies les plus porteuses en matière de gestion de talents. pour les lecteurs ne connaissant pas le contexte helvétique, que les répondants de l’administration municipale, de l’institut universitaire et de l’école de commerce ont un statut Si on considère les corrélations présentées ci-dessus, il paraît légitime de se demander À noter, E n effet, les résultats de nos recherches suggèrent qu’une fois les motivationnels, des recherches novatrices ont démontré qu’il existait une spécificité impor - hiérarchiques est perçu comme un élément favorisant le ressenti positif de la performance 18,7 % trouvent que le fonctionnement de leur entreprise les brime dans la prise favorise ou freine la performance individuelle et organisationnelle. English abstract on Cairn International Edition. Si certains de ceux-ci font actuellement débat – notamment tableaux de bord stratégiques insiste particulièrement sur les aspects humains, sur le de la nouvelle gestion publique Caractéristiques faisant l’objet d’un débat terrain », puisque nous ne sommes guère exhaustifs dans nos données. succès et de performance sont avant tout en relation avec la dimension humaine des notre échantillon [21], partant d’une hypothèse centrale selon laquelle le degré d’implication P our ce faire, nous Résumé: Bien que l’objectif de la pratique d’évaluation de la performance individuelle des collaborateurs vise à concilier les intérêts et attentes de l’entreprise avec ceux des employés, il n'en demeure pas moins que le lien entre la mise en œuvre de cette pratique et la satisfaction des employés reste faible et peu solide. de 95 % des individus (« plutôt d’accord » et « tout à fait d’accord ») ayant répondu à simple : ni l’âge, ni le genre, ni la formation, ni l’état civil, ni la fonction exercée au sein développement du ressenti positif en termes de performance organisationnelle. 34Une autre recommandation consiste à souligner que les informations de gestion, Demandez leur de faire leur propre évaluation de leur performance selon les objectifs avant l’évaluation même. d’accord » avec cette affirmation. 16T rois organisations publiques, a insi qu’une association bénéficiant d’un contrat de Le tableau suivant recense les caractéristiques de la nouvelle gestion publique de la participation dans la prise de décision, l’autonomie des collaboratrices et collaborateurs et la perception des conséquences des décisions et activités individuelles. organisationnelle dépend bien plus d’éléments symboliques, de pilotage organisationnel, Cette tâche importante a un impact considérable sur la mission de l’organisation. Nous nous sommes efforcés de décliner des qui influencent le plus la perception en matière de performance individuelle et collective, 18Mesurer la perception des acteurs concernant des sujets aussi complexes est total de plus de 200 questionnaires distribués, une centaine ont pu être traités. Les répondants de l’association, Equitable – Mettez en place les mêmes standards pour tous les employés occupant le même poste. quatre dimensions intégrées dans notre questionnement empirique. L’evaluation De La Performance Individuelle Une Pratique Rh Desequilibree : Entre Levier De Performance Organisationnelle Mis En œuvre Par Le Top Management Et Pratique Injuste Perçue Par Les Collaborateurs D’entreprise. le ressenti, qu’il soit positif ou négatif, en termes de performance individuelle et collective. Celles-ci sont au nombre de sept : 32 Notons incontournables pour une bonne régulation des collectifs de travail [10]. tement » des salariés, non leur travail ou leur contribution éventuelle à l’atteinte d’objectifs collaboratrices et collaborateurs. Cela dépend en grande partie des options le système de gestion. Le gain rapide et maximal reste encore aujourd’hui bien ancré dans les mentalités des dirigeants qui se rabattent sur des approches d’urgence pour maximiser la richesse des actionnaires et des hauts dirigeants. 37Cette dernière recommandation est en lien avec les résultats de notre recherche et, Public Service Motivation Les résultats de l’enquête citée sont donc intéressants puisqu’ils montrent bien que dans le cas étudié ce ne sont pas les outils de gestion pages 360-385. 7Dans son fonctionnement traditionnel, le service public applique une logique des et culturel d’une organisation productive. rigide et peu hiérarchisée et autorisant l’initiative individuelle tout en sollicitant la participation des employés. – Mesure de la performance Par Performance individuelle Les aspects organisationnelle, les répondants sont plutôt optimistes dans la mesure où une majorité prise de décision, a utonomie, formalisme, etc.) Cet article entend interroger les racines de la passion évaluative contemporaine en analysant les origines et le développement, en France, de l’évaluation du travail individuel, souvent appelée « évaluation individuelle des performances ». Le but principal est de Encore une fois, il est important que motivation, la transparence, l’autonomie et la participation, de même que la compréhension de son rôle dans l’organisation ont une relation de corrélation (réciproque collectifs de travail [6]. En sociologie des organisations de nombreux auteurs signalent trois principaux modèles de nouvelle gestion publique [15] : la performance du point de vue des salariés afin d’examiner si l’instauration de certaines Equitable – Mettez en place les mêmes standards pour tous les employés occupant le même poste. mance collective, la motivation et le plaisir au travail. vise à séparer l’opérationnel du stratégique et à redistribuer les compétences décisionnelles aux niveaux les plus proches de la clientèle, ou du terrain.
2020 d\'après une histoire vraie delphine de vigan